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[活动预告]事在人为---绩效薪酬实战训练班

2014-04-09 11:45:42来源:HR369人力资源网热度:评论

2天时间,享受西安交通大学MBA持续九年人力资源核心主讲高宏老师的深度剖析;12个小时,体会高新区创业讲堂品牌老师高宏老师的十年知识积淀;8个经典案例深度剖析,掌握考核体系的建立规则和实际解决之道。

二、国企管理难点,民企的镜子---坦言稳定问题

1.      把中国文化吃透是做好国有企业干部工作的大前提。

2.      国企不重视稳定工作,就要付出政治代价,但如果过分重视稳定工作,则要付出经济代价。

3.      动辄批评体制、机制问题,只是一些正确的废话。国企中最见真功夫的硬能力—“在夹缝中成事”的能力

4.      适合中国企业的考核体系必备五点

三、指标管理带动公司发展

1.      结果指标与行为指标

2.      指标的定义与描述

3.      绩效指标权重确定方法

A.     经验判断法

B.      按重要性排序法

C.      三维确定法

D.     虚拟指数法

E.      权值因子(因素)分析法

4.      规避绩效指标设置的六大误区

5.      案例:定性指标设计--突破非业务部门绩效考核困境

四、具体岗位绩效指标的确定和实际应用分析

1.      服务质量的绩效指标设计

Ø  错误实践:只评价总体满意度

Ø  解决办法:使用SERVQUAL模型

Ø  案例:“两个指标”管好公司驾驶员

2.      态度、能力的绩效指标设计

Ø  五个方面进行考核和评价

Ø  案例:新浪绩效管理“七件事”

3.      研发/创意人员的绩效指标设计

Ø  知识员工难于考核原因,在于其创造价值难以衡量

Ø  基本解决思路一:结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主

Ø  基本解决思路二:外评与内评相结合,以外评为主

4.      立体分解关键业绩指标

五、综合案例分析:KPI绩效薪酬激活员工

1.      废旧立新的初衷与思路

2.      基于KPI的绩效考评体系建构

3.      配套的绩效薪酬制度

4.      深度分析:部门绩效考核结果与员工利益紧密挂钩的弊端

六、落地措施---精细化管理

1.      精细化的操作 

2.      精细化的控制 

3.      精细化的核算   

4.      精细化的分析 

5.      精细化的规划    

6.      案例:如何面对绩效考核“不公”


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